人事ばたけ

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離婚したときは年金分割がまっています・・・

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日本では、約35%で離婚するという数値が出ています。そこで、離婚した場合の年金分割制度について説明します。

 

○ 3号分割制度
 国民年金の第3号被保険者(つまり、配偶者のこと)であった方からの請求により、平成20年4月1日以後の婚姻期間中の3号被保険者期間における相手方の厚生年金記録を2分の1ずつ、当事者間で分割することができる制度です。

 

条件は、婚姻期間中に平成20年4月1日以後の国民年金の第3号被保険者期間中の厚生年金記録があること。請求期限(原則、離婚等をした日の翌日から起算して2年以内)を経過していないこと。
 
3号分割制度は、請求さえすれば、当事者間の合意は必要なく、年金(納付記録)が分割(半分)されます。

 

ただし、3号分割制度は、平成20年4月1日以降の期間について分割されますので、平成20年3月31日以前に結婚している場合には、合意分割の方が、メリットがある場合が多いです。

 

○ 合意分割
 平成19年4月1日以後に離婚等をし、以下の条件に該当したときに,婚姻期間中の厚生年金記録を当事者間で分割することができる制度です。

 

条件は、婚姻期間中の厚生年金記録があることや、当事者双方の合意又は裁判手続により按分割合を定めたこと。また、請求期限(原則、離婚等をした日の翌日から起算して2年以内)を経過していないこと。

 

合意がまとまらない場合は、当事者の一方の求めにより、裁判所が按分割合を定めることができます。


3号分割制度との相違点は、当事者双方の合意又は裁判手続により按分割合を定めることが必要になります。

 
年金分割について知りたい方は、先ず情報収集のために、年金事務所宛に「年金分割のための情報提供請求書」を請求しましょう。


50歳以上の方または障害厚生年金を受けている方で希望される方に対しては、年金分割をした場合の 年金見込額が知ることが出来ます。

 

 また、離婚前の夫婦は争っていることが多いので、婚姻中に限って情報通知書の交付には配慮がされており、夫婦の一方からの請求のときは、請求した一方だけにしか交付しません。

 

○ まとめ
 平成20年3月31日以前に結婚している場合は、合意分割の方がメリットがあると言えますね。

 

 

 

 

 

 

 

パソコンのログ記録は防衛術になり得る話

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あなたの会社はブラック企業ですか?と聞かれたらどのように答えるだろう。

そもそもブラック企業の定義は個人の価値観によって変わるものだと思う。長時間労働の会社ではあるがその労働時間分の賃金は1分単位でしっかりと払い、かつ、健康にも十分配慮している会社は、ブラック企業と言えるのだろうか?

 

一方、労働に対する賃金を支払わない会社はブラック企業と言えるだろう。定額残業代○万円、後は残業しても払わない会社等。後、残業代を30分単位で支払い、それが違法だと認識していない会社も多いと思われる。以前の記事でも書いたが、税法や会社法はしっかりと守るのに、労働基準法を軽視する会社が本当に多い。

 

では、勤めている会社が割増賃金を支払ってくれないブラック企業だった場合はどのように対策をしたら良いのか?

 

労基がよく確認するのは「PCのログ履歴」である。実際の出勤簿とPCのログ履歴で乖離(一般的には30分以上の乖離)があり、会社側から合理的な理由を説明できない場合、賃金不払いとみなされる可能性が高い。合理的な理由とは、会社側がその乖離時間が明らかに労働時間ではないことを証明する必要があります。つまり、時間外労働に対して割増賃金を支払ってくれない企業に勤めている場合は、ログ履歴と出勤簿との乖離があれば、それが残業代未払いの証明となり得ることになります。

 

また、営業職等で外回りの方は、ラインで勤務終了した証拠を残すことがおすすめです。例えば、「仕事終わりました帰ります」等の証拠を残すことが後々役立ちます。

 

このようにパソコンのログ履歴は非常に重要な証拠となります。最近では、出勤簿とPCのログ履歴を乖離させないような取組をしている企業も増えてきています。

 

出勤簿とPCのログ履歴を重要視している会社でしたら、残業代をちゃんと支払ってくれる会社かもしれませんね。

 

 

 

 

 

 

転職の35歳限界説

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転職するにあたってよく耳にするのが『35歳限界説』だと思います。本当に35歳が限界なのだろうか?リクルートキャリアの調査によると、40歳以降の転職者は、2009年を1とした場合、2018年には4.74に急増している。現に、人事部として採用活動をしていますが、以前までは35歳以下年齢(省令3号のイ)で募集をしていましたが、今は45歳以下年齢(省令3号のイ)で募集をしています。

特に中小・零細企業にとっては、20代の人材を採用しにくく(特に理系)、人材育成の経費を削減でき、即戦力であるミドル層の人材は貴重であり、採用側にとって専門性が高いベテラン社員のニーズが高まっています。つまり、転職年齢が35歳は限界ではないということである。

つづいて、平成30年雇用動向調査結果によると、入職者数が最も多いのが宿泊業、飲食サービス業で、次いで卸売業、小売業、医療・福祉の順となっています。これらの業界は人手不足が進む業界のため、狙い目かもしれません。

採用する側が求めることは(自社基準)、20代は、「未経験でも、将来性や意欲、積極的に学んでいく姿勢」、30代は、「即戦力として活躍できるスキルやコミュニケーション能力」、40代は、「即戦力に加えて、マネジメント能力」を重視します。

転職する際のおすすめ事項

①在職中に転職活動を行うこと
離職後に転職活動をすることによって、精神的な余裕がなくなり、妥協してしまう恐れがある。

②転職エージェントを利用すること
転職エージェントを利用することにより、転職市場の状況、自身の現在の評価、詳細な企業情報など、転職者にとって有利な情報が得られる場合がある。

③できる限り転職先の社風を確認しておくこと
筆者は転職先を決めた際は、実際に働いている職場を見学させてもらい、実際に働く同僚との面談の機会を設けてもらいました。

④転職活動中は現在の会社を辞める考えは捨てること。
転職活動をする中で、現在勤めている会社の良さが見えてくる場合があります。そのため、転職活動をする際は、転職活動をしていることを言わないこと。

⑤転職先のモデル賃金を確認すること
転職先に『退職金制度がない』もしくは『少額』の場合、結果的に生涯賃金が前職より下回ることがあることも考慮する必要があります!!

⑥退職届提出は、転職先から内定通知書をもらってからにすること。
面接時に説明を受けた内容と全然違うってことにならないためにも、必ず内定通知書はもらうようにしましょう。

転職する際は、転職のタイミングを見定め、転職の準備を進めていくためにも、ぜひ、転職エージェントを利用しましょう。

 

 

 

 

 

 

 

副業は会社にバレるのか?

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最近、副業を認める会社が増えていますが、副業を認めていない会社が圧倒的に多いのが現状です。

 

 会社が副業を禁止する理由として、会社への労務の誠実な提供に何らかの支障をきたす恐れがあるからとの理由が多いと思われます。

 

ただし、私自身は、副業全てが不可の考えではなく、本業の経験等を活かして長時間労働にならない範囲での副業は、自身のスキルアップにも繋がるし、結果的に本業にもプラスに働くと考えています。

 

そこで、会社で副業を禁止している場合、会社にバレるのかを考えてみました。

 

会社に副業を疑われるきっかけとなるのが、「住民税」です。ネットで「副業 バレる」等検索してみると、住民税でバレると記載してるサイトが多いと思います。

 

では、実際に住民税でバレるのか?

 

副業がバレるとしたら、住民税が1番可能性が高いと思われます。住民税は昨年度の1月〜12月の所得に対して金額が決まり、会社員の場合、「給与所得等に係る市民税・府民税 特別徴収税額の決定通知書」が会社宛てに届きます。人事担当者は、その「給与所得等に係る市民税・府民税 特別徴収税額の決定通知書」を元に給与端末に住民税額を入力します。つまり、人事担当者は、会社から支払った給料より明らかに高い住民税は疑問に思います。

 

では、会社にバレない対策はあるのか?

 

対策として、確定申告をする際には、必ず住民税の徴収方法を「自分で納付」に〇をすることです。

 

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ただし、上記チェック欄は給与・公的年金に関わる所得以外を選択」するためのチェック欄です。例えば、副業がアルバイトの場合、原則、本業と副業の給与を合算して計算した住民税が「給与所得等に係る市民税・府民税 特別徴収税額の決定通知書」として、会社に届きます。つまり、アルバイト勤務の場合は、バレる可能性が高くなります。

 

 副業でアルバイトをしている方は、ふるさと納税を利用して、住民税額を減らすことで、会社にバレる可能性を減らすことが出来るかもしれませんね。

 

 

 

有給休暇取得理由を聞くのをやめませんか。

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年次有給休暇を取得するときに、理由は必要なのか。

 

先日、知人の会社で1週間前に私用で有給休暇申請したところ、有給休暇取得の理由を聞いてきたとのこと。知人が上司に「理由が必要ですか?」と聞いたところ、「法律では納得できる理由でなければ許可を与えなくても良い」との認識を持っていたそうです。

 

知人の例は、全くの論外であり、上司なら最低限の知識を持ってくれと言いたいのですが、いまだに、有給休暇取得時に理由を聞くことが当たり前のようになっているようにも思えます。有給休暇申請時に本当の理由が言えない場合もあるでしょう。例えば、「趣味のゲームをクリアしたいために休みたい」や「転職活動をするため」など。もし、休暇申請書に理由欄があれば、「私用のため」で十分ですし、仮に年次有給休暇取得理由を聞いてきたとしても「私用です」と答えればいいだけです。

 

年次有給休暇制度で覚えていただきたいのは、「年休自由利用」の原則です。年休自由利用の原則は、判例で「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である」としています。つまり、年次有給休暇は理由に関係なく取得ができるということです。

 

このように年次有給休暇で理由を聞いてくることは論外です。年次有給休暇取得の理由を聞くより、一言「業務のことは気にせず、リフレッシュしてきて」と伝えるだけで、本人も気持ちよく休めますし、休暇後もより一層仕事に励めます。

 

もちろん、体調不良などでどうしても出社できない場合は、有給休暇の当日申請をしなければならないので、出社できない旨を伝えた上で、当日の有給休暇利用を認めてもらうようお願いする姿勢も大切ではありますが・・・

 

※会社は事業の正常な運営を妨げる場合においては、『時季変更権』を主張することができます。時季変更権は、「事業の規模、内容、当該労働者の担当する作業の内容、性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等諸般の事情を考慮して客観的に判断すべきである。」(S53.1.31大阪高裁判決)とされています。労働者に有給休暇を取らせないための権利ではないことを留意していただきたい。

 

復職制度に期待すること。

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2020年1月6日から、ハローワークのシステムとハローワークインターネットサービスが新しくなるそうです。それに伴い、ハローワークに求人募集をしている企業に、2019年12月末までに「復職制度」や「職務給制度」の有無について確認用紙の提出を求められました。

 

今後、ハローワークの求人欄には、「復職制度」の有無について掲載されます。ハローワークの「復職制度」とは、「結婚、出産、介護、配偶者の転勤などでいったん会社を退職した後に、復職できる制度」と位置付けています。

 

「復職制度」を推進する背景として、15歳から64歳までの「生産年齢人口」が毎年のように減少しており、労働力を確保する観点から、出産や介護離職した働き手を復帰しやすくすること等が考えられます。

また、企業側にとっても、働き手不足が今後も拡大していく中で、「復職制度」を導入することにより、企業にとっては既に能力が把握でき、入社後のミスマッチをなくすことや即戦力として期待できるメリットがあり、今後は拡大していくことが予想されます。

 

私自身も「復職制度」は賛成ですが、いざ導入となると、就業規則等の制度を整備する必要があります。

例えば、復職後の給料や役職を復職前と同条件にするのか、離職後何年以内まで認めるか等、既存社員とのバランスに考慮し、不平不満が出ないようにしなければなりません。

現在勤めている企業では、この機会に「復職制度」の導入を検討していこうと考えています。

 

大企業では、積極的に「復職制度」を導入し、「再雇用された人はモチベーションが高いため、職場全体に好影響をもたらす」などの成功事例が沢山あるそうです。

企業側にも、女性が活躍しやすい会社としてPRできたりもするので、今後の取り組みが加速しそうですね。

 

 

プロボノワーカー

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プロボノとは「職業人として培ったスキルやノウハウを提供して社会に貢献するボランティア活動」のことです。プロボノに携わるボランティアのことを「プロボノワーカー」とよんでいます。

 

日本では2010年が「プロボノ元年」と言われ、経営戦略、マーケティング、IT、建築、映像、デザインなど、さまざまな経験・スキルを活かしたプロボノ活動に、関心が寄せられるようになってきました。

 

プロボノは、得意分野を生かしながら社会貢献活動に取り組むことで、一般的なボランティアとは違う角度から、NPOや地域活動を効果的に支援することができます。

 

私自身は、岡山豪雨災害の時、初めてボランティア活動に参加しました。私が取り組んだボランティア活動は、小学校に避難されている被災者向けの段ボールベッド作りに携わりました。

 

ボランティア活動は正直大変ですが、同じ参加者同士とのきずなを深めることや、人の温かさを感じることができまし、人間の善の部分を見ることができました。(なんか偉そうですみません・・・)

 

自分自身が培った知識や経験を元に社会貢献できることは、今後の成長にもつながるし、「仕事って本来こういうものであるべき」と再認識ができるかもしれません。

 

ご興味がある方は、プロボノに参加してみては、いかがでしょうか。

 

○認定NPO法人 サービスグラント

https://www.servicegrant.or.jp/skill/

 

○大阪ええまちプロジェクト

https://eemachi.pref.osaka.lg.jp

 

 

iDeCo(イデコ)のデメリットを知ることが重要。

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近年は、税制メリットを享受しながら老後の資産づくりができる年金制度としてiDeCo(イデコ)が注目されています。

 

iDeCo(イデコ)は、「掛金が全額所得控除」、「運用益が非課税」等節税メリットが絶大と言えます。所得控除は年収や掛け金等で節税額が違いますが、例えば、年収500万円で月5千円積み立てした場合、約13,000円/年の節税効果が期待できます。このようにiDeCo(イデコ)は、自助努力によって老後の資金を形成するには、メリットが多いといえます。

一方、iDeCo(イデコ)のデメリットについての認識はどうでしょうか?

 

 デメリット1:60歳まで引き出せない

 iDeCo(イデコ)の1番のデメリットは、60歳まで引き出せないことだと思います。長期運用で共通して言えることは、当初予定していたライフプランに変更が生じた場合、引き続き掛け金を支払い続けていくことが困難になり、途中で積み立てを停止まうことが多いです。

特にiDeCo(イデコ)の場合、途中で積み立てを停止することはできますが、60歳までは換金はできません。急に現金が必要になったとしても取り崩すことができないので、十分に理解をしたうえでの加入が必要です。

  デメリット2:法人特別税の凍結

特別法人税は、企業年金の積立金に対して年率1.173%(国税1%、地方税0.173%)を課税するという税金です。この法人特別税は、 iDeCo(イデコ)にも適用となります。現行では、平成32年(令和2年)3月31日まで凍結されています。今後も凍結が継続される可能性は高いですが、法人特別税が再開されると、年1.173%が課税されます。つまり。年1.173%以上の運用益が出ない場合、赤字になるということです。

 デメリット3:拠出の上限が決まっている。

 iDeCo(イデコ)の拠出額は、職業などによって決まっています。例えば、自営業者の場合は月額68,000円、会社員の場合は、会社に企業年金がない場合は月額23,000円、企業型DC(確定拠出年金)に加入している場合は月額20,000円となります。

 デメリット4:運用状況によって、資産が増減する

  iDeCo(イデコ)の運用は、投資信託が中心となるため、預貯金を凌ぐ運用益を期待できる反面、逆に資産が減ってしまうリスクもあります。せっかく期待して iDeCo(イデコ)を開始したとしても、受給時には積立金額以下になっている可能性も考えなければいけません。

 デメリット5:各種手数料がかかる

 iDeCo(イデコ)には、初期費用や口座管理手数料等の各種手数料がいります。また、 iDeCo(イデコ)運用の中心となるのは投資信託となりますので、信託報酬が必要となります。

 

また、 iDeCo(イデコ)の受給方法にも注意が必要です。

 

みずほ銀行ホームページより

www.mizuhobank.co.jp

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 このように、 iDeCo(イデコ)は複数の受給方法がありますが、一時金で給付を受ける場合、退職所得控除が適用されると説明しているサイトが多いですが、勤めている会社から退職金が支給される場合、退職所得控除は「退職金」と「一時金」を合算した金額で計算します。

例えば、勤続40年で退職金2,000万円の支給があり、同年にiDeCo(イデコ)の一時金を1,000万円受給した場合、退職金控除の計算方法が、【800万円+70万円×(勤続年数-20年)】で退職金控除額「2,200万円」となります。受給金額は、退職金額2,000万円とiDeCo(イデコ)の一時金1,000万円の合計3,000万円となり、退職控除の「2,200万円」を大きく上回ります。

 

また、iDeCo(イデコ)の一時金は、過去14年以内に別の退職所得があった場合、退職所得控除を使い切っているかどうかで計算方法が異なります。

 

このように、iDeCo(イデコ)は加入者にとっては節税メリットがあり魅力に感じますが、一方、デメリットも沢山あります。特に、60歳まで引き出せないことを考慮して、加入を検討すべきではないでしょうか。

 

 

働き方改革に思うこと。

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働き方改革によって、「長時間労働の是正」や「休日取得の推進」により労働時間の削減や有給休暇の拡大が多くの会社で進んでいますが、社会全体で考えたらよい変化と言えます。

 

ただし、「やる気」がある労働者が多い会社は生産性が向上するので、企業にもメリットをもたらすことが期待できるのでしょうが、「やる気」がある労働者が少ない会社は「やる気」がある人だけ損をすることになるのでは?

 

「やる気」がある人が実際に業務効率化により通常要していた時間を削減したとしても、その空いた時間分に別の仕事をしなければいけいない。つまり、仕事を効率よくできる人(「やる気」がある人)ほど業務量が増えることになる。

 

業務の効率性を正しく評価し、その分を賃金に反映できる会社なら問題ないのでしょうが・・・

 

そんな会社は少数でしょう。

 

つまり、業務効率化ができる人ほど不満がたまる=ストレスになる!!

 

業務効率化による生産性向上は直接『給料UP』にはつながらない。生産性向上による利益はどこに行くのだろう?

 

税金? それとも・・・

 

結局は、業務効率化を図る誘因がなければそうしようと思わないし、できる人ほど正社員としての働き方が難しくなっていくような・・・・

 

結局は、働いている企業の取り組み方によって、『報われる人』・『報われない人』がでてくるのである。

 

思うに、税金を取る方にはしっかりとした申告を義務付けているのなら、企業に労務監査を義務付けることが労働者の利益保護および長時間労働を是正できるのではないだろうか?

 

ハローワークのミニ面接会を活用してみよう。

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ハローワークのミニ面接会って知っていますか?ミニ面接会は、会社側が求職者に会社や仕事の内容をアピールする場ですので、予約制とかではなく、時間ある方が自由に参加することができます。

 

ハローワークミニ面接会の魅力は、本来なら書類選考を通過出来なかった対象者でも、直接、会社の採用担当と話せることです。つまり、直接、会社の採用担当に自身の魅力をアピールできます。

 

管轄のハローワークにミニ面接会を開催してもらう場合、応募者が沢山来てくれて、かつ、応募者が面接まで進んだ人数が多い企業を優先的に次回開催の案内をする場合があります。

 

つまり、企業側としても、ミニ面接会を開催した場合、応募者が沢山来てもらうように求人内容を少し変更(未経験でも可等)して、出来るだけ多くの応募者を面接に進めるようにします。(必ずしも全ての企業がそうするわけではないですが・・・)

 

私の勤務先でも、ハローワークでミニ面接会を開催した場合は、普段なら書類選考で落としている応募者でも、一次面接は出来る限りするようにしています。

 

このようにハローワークのミニ面接会は応募者にとっては魅力が沢山あります。

 

気になる方は、お近くのハローワークに問い合わせしてみて下さい。